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盛高成长观
盛高招聘观：寻求潜力股
盛高培育观：人才不是买来的，是自己培育出来的，需要不仅在技能上，还要在生理上、心理上进行培训，一个人有再好的天赋资质，不经过有效的培训，他也发挥不出作用
盛高人才成长观：自主为主、团队为辅 盛高不认为进入盛高的每一个人都是盛高的人才。 不能成为盛高人才的有两种情况：
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该员工不喜欢或不适合咨询行业 |
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由于以往的工作背景或个性与专业原因，不适合盛高咨询顾问岗位工作 |
盛高员工价值成长曲线
各成长期员工心态及成长要求
| 成长阶段 |
员工心态 |
员工角色 |
盛高角色 |
员工与盛高的主要工作 |
| 学习与投入阶段前6月 |
两种心态
·在盛高有发展吗
·盛高可以信赖吗 |
两个定位
·职业生涯定位：这份工作是否能帮助我成长
·团队定位：这个岗位的期望值是什么，团队对我的要求是什么 |
两个义务
·新员工是否能够获取比其它企业更快的成长速度
·如何使新员工最快的成长起来 |
员工：迅速学习企业文化与相关知识
盛高：给予员工成长投入，对员工进行积极引导 |
| 价值形成阶段6-12月 |
对公司产生迷茫对公司产生自豪感 |
两个肯定：
·肯定自己的价值
·肯定自己的工资 |
两个明确：
·明确员工成绩与不足
·明确公司下一步改进方向 |
员工：提出自己的困惑或不解
盛高：认可工作成绩，与员工同龄人进行比较 |
| 能力发挥阶段12-18月 |
能力是否及时得到认可如何认识客户给予的不满 |
两个意识：
·独立思考
·创新意识 |
两个授权：
·授权工作范围内自主改进权力授权
·对公司管理改进的建议权 |
培养员工独立分析问题与解决问题的能力 |
| 价值提升阶段 |
只重理论目中无人 |
两个避免：
· 避免眼高手低
· 避免一如既往 |
两个评估：
·评估员工长远眼光
·评估员工实施能力 |
给予员工积极回馈员工应正确认识自己 |
两点说明
一个老员工从一家企业跳槽到盛高，盛高承认该员工会很快胜任同一岗位的工作，可能直接进入第二阶段甚至第三阶段 如果一名盛高员工在本岗位上两年了，还不能胜任该岗位工作，该员工在通常情况下是不会再在此岗位上创造出应有的价值的。
评判盛高是否是受社会尊敬的公司,依据是盛高的人才是否得到社会的认可
是否成长到一定阶段的人才能够在其它企业找到适合的位置 是否可以给予社会、企业、大学提供有效的培训 是否可以为社会提供成功的创业者 是否可以为企业提供长期管理顾问或独立董事支持 是否可以产生一批有一定影响力的管理界知名人士 | 
盛高人生
